V priebehu Agilných transformácií sa nám pomerne často stáva, že rola transformačného Agilného kouča, predtým vo firme neexistovala a je teda nutné pozíciu obsadiť. Primárne firmy hľadajú kandidátov, ktorí budú mať to správne myslenie a povestný “ťah na bránu”, aby pomohli celej organizácii posunúť sa na ďalší level. Nájsť toho správneho človeka na túto rolu býva častokrát náročnejšie než obsadiť “tradičnú” vedúcu alebo manažérsku pozíciu. V tomto článku sa pokúsim priblížiť celý proces ako k tomu u našich zákazníkov pristupujeme.
Najskôr ale zhrniem to, čo je (aspoň podľa nás) kľúčové pre rolu Agilného kouča, pretože to určitým spôsobom ovlivňuje celý proces. Stretávame sa totiž s tým, že príde človek s množstvom certifikátov, absolvovaných kurzov a teoretickými znalosťami, ale často to nestačí. Preto je našim cieľom sa sústrediť na konkrétne vnútorné kvalitatívne znaky, ktoré u kandidáta potrebujeme nájsť.
V prvom rade sa sústreďujeme na to, aby človek, ktorý v roli transformačného Agilného kouča bude pôsobiť, bol ten, s ktorým sa všetci v tíme aj oddelení budú cítiť bezpečne. Pretože ak je schopný vytvoriť a udržiavať bezpečné prostredie, je omnoho väčšia šanca, že ho ľudia budú nasledovať aj počas náročných častí transformácie.
Vzhľadom na to, že kouč bude skrz servant leadership viesť ostatných, ďalšia z vecí, na ktoré sa sústreďujeme je autenticita, inými slovami schopnosť človeka “byť sám sebou”. Môže to znieť celkom triviálne, ale stretávame sa s tým, že si človek nesie nejakú svoju životnú masku (napríklad úsmev v emočne vypätých situáciách alebo neustály “poker face”) a prenáša to aj do role kouča. Tým je pre ľudí neautentický, nečitateľný, je pre nich ťažké mu veriť a prakticky mu to znemožňuje úspech v jeho roli. Pre nás je to teda kľúčová vec, ktorú sa v rámci procesu snažíme odhaliť, pretože je to hlavne o danom človeku, či sa v tej roli cíti dobre a môže byť tým pádom autentický.
Ďalšia časť, na ktorú sa zameriavame je schopnosť empatie. A to nielen v kontexte 1on1 diskusií, ale aj z perspektívy firmy a jej cieľov. V praxi to znamená pochopiť pocity a správanie kohokoľvek v rámci tímu zasadením do kontextu tímových, firemných a osobných cieľov. Táto schopnosť sa ukazuje práve počas vyhrotených konfliktov, kedy je často pre kouča jednoduchšie brániť svoj tím, ale to nemusí nutne byť vždy tá správna cesta.
Možno vám to príde, že je to celé príliš nehmatateľné a úplne z toho vypadávajú znalosti frameworkov, metodík, nástrojov a podobne. To sú ale vo väčšine prípadov veci, ktoré je veľmi jednoduché doštudovať a pre človeka so správnym mindsetom to nebýva spravidla žiadny problém. Nie nadarmo sa hovorí “Hire for mindset, not for skills” (najímajte ľudí pre ich zmýšľanie, nie schopnosti) a pri roli kouča to platí dvojnásobne.
Na základe skúsenosti s jedným z našich zákazníkov sa teraz pozrieme detailnejšie ako môže celý proces výberu kouča/koučov vyzerať:
- Na začiatku celého procesu si kandidáti na rolu kouča zahrajú s jedným z nás modelovú situáciu. Každá z modelových situácií, ktoré máme pripravené sú založené na skutočných prípadoch, ktoré sme v rámci nášho pôsobenia v rôznych firmách zažili. Kouč je postavený do situácie, kde musí riešiť pomerne nepríjemný problém/konflikt a druhú stranu hrá práve niekto z nás. Každá situácia začína s nejakým zadaním, ale inak je to v podstate “biele plátno” a to nám dáva prakticky nekonečné možnosti vždy reagovať dynamicky podľa prístupu druhej strany. V rámci tejto modelovej situácie sme schopní preskúmať osobnosť daného kandidáta, jeho postoje, premýšľanie, (skryté) presvedčenia a schopnosť pracovať s emóciami.
- S každým z kandidátov nasleduje reflexia nad celou simuláciou, kde ideme ešte viac do hĺbky a skúmame dôvody prečo určitým spôsobom zareagoval, ako sa pri tom cítil, čo všetko ešte zvažoval a podobne. Práve vďaka tejto reflexii môžme lepšie pochopiť všetky aspekty, ktoré boli spomenuté vyššie – do akej miery tam bola empatia, či je daný človek v roli autentický alebo mal celý čas “masku” a podobne. Táto časť je zároveň určitým testom sebareflexie, ktorá je pre rolu kouča kľúčová. Po zahratí modelovej situácie a tomto následnom rozhovore sme zároveň schopní rozpoznať, na akej úrovni z Tribal leadershipu (viz. kniha Zrození kmenového vůdce) sa daný človek nachádza a či by tým pádom bol dobrý na rolu transformačného kouča (cielime minimálne na úroveň 4 – “My sme skvelí” viz. obrázok).
- Po tejto reflexii nasleduje pár otázok o kariére kandidáta, motivácii, skúsenostiach a podobne. Ale je nutné povedať, že už po prvých dvoch častiach býva väčšinou jasné, či niekto zmýšľaním sedí do role kouča alebo nie. Tieto otázky málokedy odhalia niečo nečakané, čo by nebolo zrejmé už počas modelovej situácie a následnej diskusie.
- Výsledkom všetkých týchto krokov je nielen určenie kto má potenciál byť Agilným koučom, ale pre úspešných kandidátov z toho následne vzniká aj takzvaná Gap analýza, ktorá mapuje rozvojové oblasti kandidátov, aby vedeli na čo sa do budúcna zamerať.
V čom je to teda iné ako “klasické” assessment centrá? Vďaka aktívnemu zapojeniu do modelovej situácie sme schopní zmapovať do hĺbky človeka čo sa týka jeho premýšľania, autenticity, zrelosti a už spomínanej empatie.Poskytuje nám to totiž neobmedzenú variabilitu v tom, na čo sa sústrediť, možnosť reagovať podľa človeka na druhej strane a príležitosť viac do hĺbky preskúmať, či je daný kandidát vhodný na túto rolu v kontexte konkrétnej firmy. Zároveň počas celého behu máme vždy ako parťákov ľudí z HR v danej firme, aby sme vedeli zohľadniť kontext a potreby firmy (alebo konkrétneho oddelenia a ako by napríklad daný človek zapadol v roli kouča v konkrétnom prostredí) a tiež zabezpečili rôzne perspektívy na kandidátov, limitovali potenciálne skreslenia a slepé škvrny. Samozrejme nie všetci kandidáti sa dostanú do ďalších fáz, dizajn celého procesu ale napomáha tomu, aby, aj pri neúspechu, mal každý kandidát dostatok podnetov na ďalší rozvoj a prípadne skúsil rolu kouča v budúcnosti.
Ak vás tento článok a celý proces zaujal natoľko, že by ste ho chceli využiť vo svojej firme, budeme radi, keď sa nám ozvete. V prípade, že si ho chcete zažiť v roli kandidáta, napíšte nášmu kolegovi Romanovi a v rámci projektu TL5 (Tribal leadership level 5) máte tú možnosť to skúsiť na vlastnej koži.
